１ 論点の所在
うつ病等の精神疾患にかかっている疑いがある社員が、遅刻や勤務時間中の居眠りなどがひどくなっており、懲戒処分を検討しているが、問題はないか。
２ 結論
次の最高裁判決からすれば、懲戒処分等を出す前に、健康診断を実施する等の措置をとったうえで、休職等の処分を検討し、経過観察を行う必要がある。
うつ病等の精神疾患にかかっている疑いがある社員が、遅刻や勤務時間中の居眠りなどがひどくなっており、懲戒処分を検討しているが、問題はないか。
２ 結論
次の最高裁判決からすれば、懲戒処分等を出す前に、健康診断を実施する等の措置をとったうえで、休職等の処分を検討し、経過観察を行う必要がある。
３ 日本ヒューレット・パッカード事件・最二小判平 24・4・27 労判 1055 号 5 頁
「 精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては、精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されるところであるから、使用者である上告人としては、その欠勤の原因や経緯が上記のとおりである以上、精神科医による健康診断を実施するなどした上で（記録によれば、上告人の就業規則には、必要と認めるときに従業員に対し臨時に健康診断を行うことが出来る旨の定めがあることがうかがわれる。）、その診断結果等に応じて、必要な場合は、治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、その後の経過を見るなどの対応を採るべきであり、このような対応を採ること無く、被上告人の出勤しない理由が存在しない事実に基づくものであることから直ちにその欠勤を正当な理由無く無断でされたものとして諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは、精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいい難い。そうすると，以上のような事情の下においては，X の上記欠勤は就業規則所定の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤に当たらないものと解さざるを得ず，上記欠勤が上記の懲戒事由に当たるとしてされた本件処分は，就業規則所定の懲戒事由を欠き，無効であるというべきである」
４ 実務上の指針
実務上、労働者の方は、うつ病ではないか、といっているが、詐病ではないかというケースや、逆に労働者の側が私はうつ病ではない、と主張さするケースがある。企業としては労働者がうつ病かどうか、明確に知りたい。しかし、精神疾患の診断名は、非常に曖昧なものであり、病院によって、診断名が変わったり、診断されなかったりすることは、精神医学の世界では日常茶飯事である。よって、労働者がうつ病かどうかをはっきりと見分ける方法は存在しない。したがって、労働者に少しでもうつ病など精神疾患の疑いがある場合には、まず休職処分を検討する必要がある。
関連記事
「 精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては、精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されるところであるから、使用者である上告人としては、その欠勤の原因や経緯が上記のとおりである以上、精神科医による健康診断を実施するなどした上で（記録によれば、上告人の就業規則には、必要と認めるときに従業員に対し臨時に健康診断を行うことが出来る旨の定めがあることがうかがわれる。）、その診断結果等に応じて、必要な場合は、治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、その後の経過を見るなどの対応を採るべきであり、このような対応を採ること無く、被上告人の出勤しない理由が存在しない事実に基づくものであることから直ちにその欠勤を正当な理由無く無断でされたものとして諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは、精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいい難い。そうすると，以上のような事情の下においては，X の上記欠勤は就業規則所定の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤に当たらないものと解さざるを得ず，上記欠勤が上記の懲戒事由に当たるとしてされた本件処分は，就業規則所定の懲戒事由を欠き，無効であるというべきである」
４ 実務上の指針
実務上、労働者の方は、うつ病ではないか、といっているが、詐病ではないかというケースや、逆に労働者の側が私はうつ病ではない、と主張さするケースがある。企業としては労働者がうつ病かどうか、明確に知りたい。しかし、精神疾患の診断名は、非常に曖昧なものであり、病院によって、診断名が変わったり、診断されなかったりすることは、精神医学の世界では日常茶飯事である。よって、労働者がうつ病かどうかをはっきりと見分ける方法は存在しない。したがって、労働者に少しでもうつ病など精神疾患の疑いがある場合には、まず休職処分を検討する必要がある。
関連記事
コメント